Powered by Jasper Roberts - Blog

22:33 01.03.2017
როგორ უნდა დაიცვას დასაქმებულმა საკუთარი უფლებები - იურისტის რჩევები

რამდენად დაცულია საქართველოში შრომის კოდექსი? ირღვევა თუ არა დასაქმებულის უფლებები?

ბოლო დროს  განვითარებულ მოვლენებს თუ გადავხედავთ, საზოგადოებაში დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის, ძალიან ბევრ პრობლემასა და უფლების დარღვევას წავაწყდებით. დასაქმებულები უკვე სოციალურ ქსელში ასაჯაროვებენ არსებულ მდგომარეობას და შრომის პირობების გაუმჯობესებას ითხოვენ.  თუმცა, სასურველ შედეგს  ვერ აღწევენ, რადგან, ამ მხრივ სახელმწიფოში არ არსებობს მონიტორინგი, რომელიც თავიდან ბოლომდე შეისწავლის ამა თუ იმ კომპანიაში არსებულ ვითარებას და გასცემს შესაბამის სანქციებს. პრობლემების მოგვარება, მხოლოდ სასამართლოს გზით ხდება, რომელიც, გარკვეულ ხარჯებთანაცაა დაკავშირებული და ამასთანავე, დროშიც იწელბა. შრომის კოდექსი ძალიან ბევრ ხარვეზს შეიცავს და დახვეწას საჭიროებს.

 

ამ საკითხებზე „ჯორჯიან თაიმსი“ „საიას“ იურიდიული დახმარების ცენტრის იურისტს - დავით ლომთაძეს ესაუბრა.

 

- საქართველოს შრომის კოდექსის თანახმად, რა უფლება-მოვალეობები აქვს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს, შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების შემდეგ?

 

- უხეშად რომ ვთქვათ შრომის კოდექსი, მეტწილად იმ უფლებებისა და ვალდებულებების ნაკრებია, რომელიც დამსაქმებელსა და დასაქმებულს აქვს. დასაქმებულის უფლებებს წარმოადგენს ხელფასის მოთხოვნის უფლება ყოველთვიურად, ასევე, შესაბამისი სამუშაო გარემოს მოწყობა, რომელიც, ჯანმრთელობისთვის საზიანო არ იქნება, ანაზღაურებადი და არანაზღაურებადი შვებულების მოთხოვნის უფლება, იმ წესების დაცვა, რომელიც შრომის კოდექსითა და სხვა კანონებით არის გათვალისწინებული.

 

რაც შეეხება დამსაქმებელს, პირველ რიგში, დასაქმებულს შეუძლია მოსთხოვოს, რომ მან სათანადოდ, პირადად, შეასრულოს სამუშაო, გარდა კანონით გათვალისწინებული შემთხვევისა.

 

- შეგიძლიათ განმარტოთ, - კანონის მიხევით, რა განსხვავებაა საჯარო სამსახურსა და კერძო კომპანიებს შორის?   კონკრეტულად რისი უფლება და პრიორიტრტი აქვს კერძო კომპანიებს?

 

- სამართლებრივ ჭრილში, რომ განვიხილოთ საჯარო სამსახურში დასაქმებულ პირებზე ვრცელდება როგორც საჯარო სამსახურის შესახებ კანონის მოქმედება, ისე შრომის კოდექსის მოქმედება, იმ თავისებურებების გათვალისწინებით, რასაც საჯარო სამსახურის შესახებ საქართველოს კანონი ითვალისწინებს. უფლებრივ დონეზე ძალიან რთულია იმის აწონ-დაწონვა, რომელი უფრო მომგებიანი და პრიორიტეტულია. დეტალურ მოწესრიგებას გვთავაზობს საჯარო სამსახურის შესახებ კანონი, იქ უფრო დეტალურად არის გაწერილი შვებულება, დეკრეტი, გათავისუფლებასთან დაკავშირებული საკითხები, ხოლო შრომის კოდექსში უფრო ზოგად რეგულაციებს გვთავაზობს. შრომის კოდექსი ძალიან ბევრ ხარვეზს შეიცავს და დახვეწას საჭიროებს.

 

-  რამდენად დაცულია საქართველოში შრომის კოდექსი სხვა ქვეყნებთან შედარებით?

 

-  სახელმწიფოს არ გააჩნია ქმედითი მექანიზმები, რომ დაიცვას დასაქმებულთა უფლებები, განვითარებულ ქვეყნებთან შედარებით, მწირია სახელმწიფოს უფლებამოსილებები, რომ კონტროლი გაუწიოს დასაქმებულის უფლებებთან დაკავშირებით არსებულ პრობლემებს. უფრო მეტი უფლებამოსილება სჭირდება სახელმწიფოს შესაბამის ორგანოებს, კონკრეტულად კი შრომის ინსპექტირების დეპარტამენტი არ არის საკმარისი უფლებებით აღჭურვილი, რომ დასაქმებულთა უფლებები დაიცვას. რაც შეეხება დამსაქმებელთა მხრიდან, რამდენად არის დაცული შრომის პირობები, რთულია ამაზე პასუხის გაცემა, რადგან სახელმწიფო ვერ ახდენს სრულყოფილ მონიტორინგსა და კვლევას. შრომის ინსპექტირების დეპარტამენტს არ აქვს უფლება პირდაპირ, დამსაქმებელთან შეუთანხმებლად გამოითხოვოს ხელშეკრულებები, მოითხოვოს რომ გაეცნოს მათ. ამ კუთხით სერიოზული პრობლემაა. როგორც წესი, დასაქმებულები თავს არიდებენ საუბარს იმ პირობებზე, რაც მათ სამსახურშია. ერთიანი სტატისტიკის მოყვანა ძალიან რთულია. არსებული დასკვნებიდან გამომდინარე, რასაც სახალხო დამცველი და შრომის ინსპექცია აქვეყნებს, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ არც თუ ისე სახარბილეო მდგომარეობაა. შეიძლება ეს მდგომარეობა უფრო მძიმე იყოს, ვიდრე ამ დასკვნებში არის ასახული.

 

 

-  რა სტრუქტურაა შრომის ინსპექცია და რა მოვალეობა აკისრია მას?

 

- შრომის ინპექცია 2006 წელს გაუქმდა და 2015 წელს ეს ინსტიტუტი სახეცვლილი სახით აღდგა. შრომის ინსპექცია, როგორც ასეთი ამ სახელწოდებით არ არსებობს, არსებობს შრომის ინსპექტირების დეპარტამენტი, რომელიც წარმოადგენს საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს სტრუქტურულ ქვედანაყოფს რთული იქნებოდა მისთვის ერთბაშად დიდი მოვალეობების დაკისრება და ამიტომ პოლიტიკური გადაწყვეტილება იქნა მიღებული. თუ სურდა სახელმწიფოს შრომის ინსპექციის შექმნა, სჯობდა აღეჭურვა სათანადო უფლებამოსილებებით. დეპარტამენტს არ აქვს დიდი რესურსი, რეგიონებში თავისი წარმომადგენლები არ ჰყავს, რაც ართულებს ადგილზე სწრაფად გასვლას და რეგირებას არსებულ შემთხვევბთან დაკავშირებით.

შრომის ინსპექციის მოვალეობებში შემდეგი სახის მონიტორინგი შედის: კომპანიაში ტრეფიკინგს ან შრომით ესპლუატაციას ხომ არ აქვს ადგილი და რა პირობებში მუშაობენ ადამიანები. დეპარტამენტის წარმომადგენლებს მხოლოდ იმ შემთხვევაში შეუძლიათ დაწესებულებაში შესვლა, თუ არსებობს ინფორმაცია შრომით ექსპლუატაციასთან დაკავშირებით. სამწუხაროდ, შრომითი ექსპლუატაცია კანონში განმარტებული არ არის, რაც პრობლემას წარმოადგენს.

 

შრომის ინსპექციას არ აქვს სანქცირების უფლება, ისინი მხოლოდ რეკომენდაციებს გასცემენ პირობებთან, გარემოსთან და ტრეფიკინგთან დაკავშირებით. ხოლო თუ არსებობს ეჭვი ტრეფიკინგთან დაკავშირებით, ასეთ შემთხვევაში მასალები იგზავნება ან პროკურატურაში ან შინაგან საქმეთა სამინისტროში. შრომითი ინსპექცია დებს დასკვნებს, ანგარიშებს. ასევე, შრომის ინსპექციის ფუნქციაა, რომ დასაქმებულებს მათი უფლებები უნდა გააცნოს, საზოგადოებაში შრომის უფლებების კუთხით სამართლებრივი ცოდნა აამაღლოს. შრომითი ინსპექცია დღეს, უფრო საგანმანათლებლო და სარეკომენდაციო დაწესებულებაა ვიდრე დასაქმებულების დამცველი ორგანო, რომელსაც დარღვევაზე მყისიერი რეაგირება და დარღვევისათვის სათანადო სანქციის დაკისრება შეეძლებოდა.

 

როდესაც შრომის ინსპექცია  შედის კერძო კომპანიებში, უნდა აცნობოს მას, ამის შესახებ და ჰკითხოს, - არის თუ არა თანახმა, რომ შემოწმდეს იქ არსებული პირობები. თუ კომპანია თანხმობას არ განაცხადებს შრომის ინსპექცია ვერ შევა. თუკი შეუშვებს კომპანია, მაშინ შრომითი ინსპექცია დაწერს დასკვნებს და ამასაც სარეკომენდაციო ხასიათი ექნება. შრომითი ინსპექცია ხელშეკრულებებს ვერ ამოწმებს, მაგრამ იყო შემთხვევბი, როდესაც რეკომენდაციები გასცა შრომის საათებთან დაკავშირებით.

 

 

-  რამდენად აქვს კერძო კომპანიას უფლება, რომ დსაქმებული ამუშაოს ხელშეკრულების გარეშე?

 

- შრომის კოდექსის თანახმად შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება გაფორმდეს როგორც წერილობით ისე ზეპირი ფორმით, მაგრამ ხელშეკრულება აუცილებლად წერილობით ფორმით უნდა გაფორმდეს, თუ შრომითი ურთიერთობა 3 თვეზე მეტ ხანს გრძელდება.  გამოსაცდელ ვადასთან დკავშირებული ხელშეკრულებაც აუცილებლად უნდა დაიდოს წერილობით ფორმით, ისიც მხოლოდ ერთჯერადად და არაუმეტეს 6 თვის ვადით. თუმცა, ზოგჯერ გვაქვს შემთხვევა, რომ ადამიანები მოდიან და ამბობენ, რომ გამოსაცდელი ვადით აიყვანეს 6 თვით და ამ დროის გასვლის შემდეგ გაუშვეს სამსახურიდან. როცა ვეკითხები, - წერილობით ხელშეკრულება თუ გქონდათ დადებული? - მპასუხობენ, რომ - არა და შესაბამისად, არ ითვლება ეს გამოსაცდელი ვადით დადებულ. ეს არის ზეპირად დადებული, ხელშეკრულება რომლის ფორმაც მართალია დაცული არ არის, მაგრამ დასაქმებულის ინტერესებიდან გამომდინარე აღნიშნულმა ხელშეკრულების ბათილობა არ უნდა გამოიწვიოს, თუმცა ასეთი ზეპირი ფორმით დადებული ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით დადებულ ხელშეკრულებად ვერ ჩაითვლება.

 

ასევე, არის შემთხვევა, როცა ხელშეკრულების ვადად განისაზღვრება 1 წელზე ნაკლები, ეს შეიძლება იყოს სეზონური სამუშაო, ან თუ  შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო ან დროებით თუ იზრდება სამუშაოს მოცულობა, ან სამუშაოს სპეციფიკიდან გამომდინარე არსებობს ობიექტური გარემოება რაც გაამართლებდა ამ ვადით ხელშეკრულების დადებას, აგრეთვე ისეთ შემთხვევაში, როდესაც ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება.

 

მაგრამ არის შემთხვევბი, როდესაც, სეზონურ სამუშაოებში წერენ და არ არის განმარტებული, რატომ არის ეს სამუშაო სეზონური და რა სამუშაოს ასრულებს დასაქმებული, ან საერთოდ არ არის მითითებული ის მიზეზი, რის გამოც 1 წელზე ნაკლები ვადით ფორმდება ხელშეკრულება, რაც შემდეგ უკვე პრობლემებს ქმნის. აუცილებლად უნდა დაასაბუთოს დამსაქმებელმა, თუ რატომ არის გამართლებული ერთ წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულების გაფორმება.

 

 

-  არის შემთხვევები, როდესაც დამსაქმებელი დასაქმებულს ზედმეტ საათებს ამუშავებს და არ უხდის ხელფასს. ამ შემთხვევაში როგორ უნდა დაიცვას თავი დასაქმებულმა?

 

-  ამ შემთხვევაში დასაქმებულმა უნდა მიმართოს სასამართლოს, ასევე შრომით ინსპექციას, რომელიც შეისწავლის ამ საკითხს, და გამოარკვევს ჰქონდა თუ არა შრომით ექსპლუატაციას ადგილი. რაც შეეხება 40-საათზე მეტ, იძულებით მუშაობას, ეს უკვე დასაქმებულის ნებაზეა  დამოკიდებული. მას შეუძლია უარი განაცხადოს ძალიან მარტივად, რომ 40 საათზე მეტად არ სურს მუშაობა. სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის დარგების ჩამონათვალს განსაზღვრავს საქართველოს მთავრობა და ამ ჩამონათვალში მითითებული საქმიანობის განმახორციელებელი პირები შეიძლება მუშაობდნენ კვირაში 48 საათი. თუკი მეტს მუშაობთ და არ გინაზღაურდებათ, ამ შემთხვევაში იწყება დავა და საქმე მიდის სასამართლომდე, რომ ეს თანხა აგინაზღაურდეთ. შრომის კოდექსი ითვალისწინებს, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია ნებისმიერი ანაზღაურების თუ ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისათვის გადაუხადოს დასაქმებულს დაყოვნებული თანხის 0.07 პროცენტი. 40 საათს ზემოთ მუშაობა ითვლება ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ და დამსაქმებელი ვალდებულია იგი აანაზღაუროს მხარეთა შეთანხმების შესაბამისად.

 

 

- შრომის კოდექსის მიხედით გათვალისწინებულ დასვენების დღეებში, როდესაც დამსაქმებელი არ ასვენებს  დასაქმებულს, ამ შემთხვევაში რისი უფლება აქვს მას?

 

- შრომის კოდექსი განსაზღვრავს დასვენების დღეებს, მაგრამ ასევე უთითებს, რომ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს ხელშეკრულებით შეუძლიათ, რომ ეს დღეები შეცვალონ და სხვა დღეები მიუთითონ ამის ნაცვლად. თუ ასეთი რამ მითითებული არ არის ხელშეკრულებაში, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია ეს დღეები დაასვენოს დასაქმებული. თუ დასაქმებული მაინც მუშაობს ამ დღეებში, ასეთ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია აანაზღაუროს აღნიშნული სამუშაო საათები, როგორც ზეგანაკვეთური სამუშაო.

 

 

- იმ შემთხვევაში, როდესაც დამსაქმებელი დასაქმებულს ათავისუფლებს შრომით ხელშეკრულებაში გათვალისწინებულ ვადაზე ადრე, ამ შემთხვევაში ეკუთვნის თუ არა მას კომპენსაცია?

 

- პირველ რიგში გააჩნია რა საფუძვლით ხართ გათავისუფლებული. შრომის კოდექსი განსაზღვრავს, რა შემთხვევაში გაიცემა კომპენსაცია და რა  შემთხვევაში - არა.

 

მაგალითად, თუ დასაქმებულმა უხეშად დაარღვია მასზე დაკისრებული ვალდებულებები და ამის გამო გაათავისუფლეს, მაშინ კომპენსაცია არ გადაეცემა. მაგალითად, იმ შემთხვევაში, როდესაც კომპანიას სჭირდება რეორგანიზაცია, რადგანაც მისი ფინანსური მდგომარეობა გაუარესდა, ასეთ შემთხვევაში კომპენსაცია უნდა მისცეს დასაქმებულს. შრომის კოდექსი პირდაპირ ითვალისწინებს, თუ რა საფუძვლების შემთხვევაში მიეცემა კომპენსაცია და რა  შემთხვევაში - არა.

 

- და რა თანხაა?

 

- თუ დამსაქმებელი ათავისუფლებს დასაქმებულს, მაშინ უნდა გააფრთხილოს 30 დღით ადრე და დასაქმებულს გადაეცემა ერთი თვის კომპენსაცია. თუ ათავისუფლებს 3 დღით ადრე, ანუ 30 დღეზე ნაკლებ დროში, მაშინ, მას გადაეცემა ორი თვის კომპენსაცია.

ასევე მნიშვნელოვანი საკითხია მასობრივი დათხოვნები. ამასთან დაკავშირებით, დამსაქმებელმა კანონის თანახმად, 45 დღით ადრე უნდა გააფრთხილოს დასაქმებულები.

 

 

-  ზევით აღნიშნეთ, რომ შრომის კოდექსი ძალიან ბევრ ხარვეზს შეიცავს და დახვეწას საჭიროებს.  იგეგმება თუ არა ამ მხრივ სიახლეები?

 

- როგორც გაცხადებულია გარკვეული ცვლილებები იგეგმება შრომის კანონმდებლობაში. როგორც დაგეგმილია შრომის ინსპექციაც აღიჭურვება უფრო მეტი უფლება-მოვალეობებით, თუმცა როგორც ჩემთვის ცნობილია სანქცირების უფლება კვლავ არ ექნება შრომის ინპექციას. სანქცირების მექანიზმი აუცილებელია, მაგრამ ეს არ უნდა იყოს ბიზნესზე ზეწოლა. ეს უნდა იყოს საერთაშორისო სტანდარტებთან გათანაბრებული. სახელმწიფოს პოლიტიკა დღეის მდგომარეობით ლოიალური და რბილია დამსაქმებელის მიმართ, მკაცრი სანქცირებული  მექანიზმი შრომის კოდექსის დამრღვევისთვის არ არსებობს. როგორც წესი, ერთადერთი, ვისაც შეუძლია დასაქმებული დაიცვას ეს სასამართლოა.

 

 

ბოლოს, რჩევის სახით რომ გვითხრათ, - რა უნდა იცოდეს დასაქმებულმა, როცა მიდის დამსაქმებელთან?

 

- პირველ რიგში, რაც ძალიან ხშირია და მნიშვნელოვანია ამის გათვალისწინება, დასაქმებულები ხელშეკრულებაზე ხელს აწერენ ისე, რომ არ კითხულობენ. დასაქმებულმა ხელშეკრულება დეტალურად უნდა წაიკითხოს, გაეცნოს რაზეა იქ საუბარი, რაიმე სახვა აქტებს ხომ არ უთითებს კიდევ, რომელიც  დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთობებს აწესრიგებს.

 

ამის შემდეგ შინაგანაწესს უნდა გეცნოს. ასევე, უნდა გაეცნოს ყველა იმ დოკუმენტს, რომელიც მის ყოველდღიურ შრომასთან იქნება დაკავშირებული და რომელზეც უთითებს შრომითი ხელშეკრულება. თუ მუშაობის დროს, სხვა პრობლემები წამოიჭრება, არ უნდა შეეშინდეს იმის, რომ დამსაქმებელი გაათავისუფლებს და უნდა მიმართოს შესაბამის ორგანოებს.  

მთავარია, რომ დასაქმებულმა დაძლიოს ის შიში, რომელიც გათავისუფლებიდან გამომდინარეობს, უსაფუძვლოდ დასაქმებულს ვერავინ ვერ გაათავისუფლებს. შესაბამისად, თუ ირღვევა უფლებები, მან აუცილებლად უნდა მიმართოს კონკრეტულ უწყებებს.

 

 

/ნინო ოთარაშვილი/

ავტორ(ებ)ი : geotimes.ge